JAKARTA, Bisnistoday – Di tengah percepatan adopsi kecerdasan buatan (AI), banyak perusahaan mulai diam-diam menggeser rekrutmen ke profesional dari generasi yang lebih senior karena dianggap punya “wisdom” dan jam terbang. Di saat yang sama, pencari kerja muda justru khawatir tertinggal. Kenyataannya, masa depan dunia kerja justru akan dimenangkan oleh organisasi yang bisa menggabungkan energi Gen Z dengan pengalaman profesional senior, bukan memilih salah satu.
Dalam episode perdagang podcast Power Talks olh Jobstreet by SEEK, Dudi Arisandi, Chief People Officer tiket.com, berbagi bagaimana para pemimpin HR dapat menjembatani kesenjangan ini dan membangun workforce yang benar-benar siap masa depan di era AI.
Rekrut berdasarkan skill, bukan usia atau almamater
Banyak perusahaan masih merasakan talent shortage, sementara angka pengangguran muda juga tinggi. Masalahnya bukan jumlah pencari kerja, tetapi apakah skill mereka selaras dengan kebutuhan industri.
Dudi menyoroti bahwa perusahaan yang progresif mulai bergeser dari indikator prestise ke rekrutmen berbasis skill. Di tiket.com, lowongan tidak dibatasi hanya untuk perguruan tinggi tertentu; yang utama adalah kemampuan kandidat untuk menjalankan pekerjaannya.
Inti untuk perusahaan: Hentikan penyaringan kandidat berdasarkan rentang usia atau reputasi kampus semata. Definisikan capability yang benar-benar dibutuhkan, lalu bangun proses seleksi dan asesmen yang menguji skill tersebut.
Berhenti menyalahkan Gen Z – mulai bantu mereka berkembang
Narasi bahwa Gen Z “manja”, “sulit di-manage”, atau “belum siap kerja” justru menghambat pertumbuhan perusahaan. Dudi mengingatkan agar pemimpin tidak men-generalisasi berdasarkan generasi, dan mengajak beralih dari menyalahkan menjadi mendukung: “Stop blaming, start helping.”
Menurutnya, yang sering kali kurang justru soft competency – kemampuan komunikasi, kolaborasi, kecerdasan emosional, rasa percaya diri, dan pengambilan keputusan – dan hal-hal ini hanya bisa tumbuh dengan bimbingan yang sengaja dirancang, bukan kritik semata.
Inti untuk perusahaan: Perlakukan Gen Z sebagai high-potential yang butuh coaching, bukan masalah yang harus “dibenahi”. Investasikan waktu dalam mentoring, feedback yang jujur, dan penugasan stretch yang terukur.
Jadikan reverse mentoring sebagai standar baru
Di era AI dan tools digital, profesional senior dan profesional muda memegang kekuatan yang berbeda – dan sama-sama penting. Profesional senior membawa judgement dan intuisi yang ditempa pengalaman; sementara itu profesional muda lincah dalam mengoperasikan berbagai platform baru dan format kreatif.
Dudi mencontohkan dirinya sendiri: ia mengakui berasal dari “generasi PowerPoint” dan kini belajar tools seperti Canva langsung dari tim dan bahkan anak bungsunya.
Inti untuk perusahaan: Formalkan program reverse mentoring: pasangkan pemimpin senior dengan talenta Gen Z, di mana masing-masing saling mengajar – yang satu membawa kebijaksanaan dan organizational savvy, yang lain membawa literasi digital dan kreativitas format.
Jangan hanya kejar hard skill, banyak yang sudah bisa diambil alih AI
Banyak pekerjaan entry level, administratif, dan repetitif kini relatif mudah diotomasi. Dudi menegaskan bahwa hard skill saja sudah tidak cukup, karena pekerjaan tersebut sudah bisa digantikan oleh AI dan teknologi.
Yang justru makin bernilai adalah authentic judgement: kemampuan mempertimbangkan berbagai faktor, memahami konteks, dan mengambil keputusan yang tepat waktu dengan menyeimbangkan data dan sisi kemanusiaan.
Inti untuk perusahaan: Dalam job description dan penilaian kinerja, naikkan bobot decision-making, analytical thinking, dan kemampuan mengelola stakeholder, bukan hanya daftar tools atau sertifikasi. Di area inilah Gen Z dan generasi yang lebih senior bisa saling menguatkan.
Membangun strategi SDM perusahaan dengan kerangka 5B
Perubahan strategi rekrutmen yang terlalu reaktif ke satu kelompok usia bisa membuat organisasi rapuh. Dudi mendorong pemimpin HR untuk melihat strategi talent secara utuh dan jangka panjang, dengan investasi pada regenerasi dan bench strength di setiap level.
Ia merangkum pendekatan ini dalam kerangka “5B”:
- Build – kembangkan talent internal terlebih dahulu
- Buy – rekrut dari luar bila skill kritis belum ada di dalam
- Borrow – manfaatkan gig worker atau outsourcing bila relevan
- Bridging – rotasi dan redeploy talent lintas fungsi dan peran
- Bot – otomasi pekerjaan menggunakan teknologi di area yang tepat
Inti untuk perusahaan: Workforce yang tangguh itu multi-generasi dan multi-jalur. Pertanyaannya bukan “pilih Gen Z atau senior?”, melainkan “bagaimana kita menerapkan kerangka 5B secara strategis agar mereka saling melengkapi?”.
“Teknologi dan AI akan terus mengubah cara kita bekerja, tapi yang tidak berubah adalah nilai dari manusia yang mau belajar dan mau berkolaborasi. Bagi saya, kuncinya bukan memilih antara talenta muda atau senior, tapi bagaimana HR dan leaders menggabungkan energi Gen Z dengan kebijaksanaan generasi sebelumnya. Kalau kita berhenti mencari kesalahan, lalu mulai membantu dan serius membangun kompetensi – terutama kemampuan mengambil keputusan dan beradaptasi, saya yakin perusahaan di Indonesia bukan hanya bisa bertahan, tapi justru naik kelas di era AI ini,” papar Dudi Arisandi.//
